Views Comments Previous Next Search

Цитата дня: как Google на самом деле проводит собеседования

Издание Wired опубликовало отрывок из книги HR-директора Google Лазло Бока о том, как нужно и не нужно проводить собеседования. В частности, он затронул некоторые особенности найма в компанию, где работает сам, а также привёл вопросы с интервью в Google. Look At Me публикует перевод части отрывка.

Лазло Бок

HR-директор Google

«„У вас никогда не будет второго шанса произвести первое впечатление“, — таков был слоган рекламной кампании шампуня Head & Shoulders в 1980-х. К сожалению, в этом заключается суть того, как работает большинство собеседований. Кучу всего написали о том, как важны „первые пять минут“ собеседования; также описывалось, как интервьюеры проводят большую часть собеседования для подтверждения своих же первых впечатлений. Если вы им понравились, то они ищут причины любить вас ещё больше.

Цитата дня: как Google на самом деле проводит собеседования. Изображение № 1.

«Если им не понравились ваше рукопожатие или неловкое вступление, то они потратят оставшееся время, чтобы найти причины для отказа»

 

Триция Прикетт и Ниха Гада-Джейн, студенты психологии из Университета Толедо вместе с профессором Фрэнком Берньери в 2000 году сообщили об исследовании, которое доказывает, что по первым 10 секундам интервью можно спрогнозировать его исход. Проблема в том, что прогнозы по первым 10 секундам бесполезны. Они создают ситуацию, в которой интервью тратят на то, чтобы подтвердить представления о ком-то, а не оценить его по-настоящему. <...> По малейшему взаимодействию мы делаем снимок, бессознательное подтверждение под влиянием своих предубеждений. Не осознавая того, мы переходит от оценки кандидата к охоте за доказательствами, которые подтвердят первые впечатления.

 

Другими словами, большинство собеседований — это пустая трата времени, поскольку 99,4% времени уходит на подтверждение впечатления интервьюера в первые 10 секунд. «Расскажите о себе», «Ваша самая большая слабость?», «Ваша сильная черта?». Бесполезно. Тематические интервью и головоломки, используемые многими фирмами, такие же никудышные. К таким относятся проблемы вроде этих: «Ваш клиент — производитель бумаги, который рассматривает строительство второго завода. Должен ли он [его строить]?» или «Предположите, сколько заправок на Манхэттене».

 

«Или „Сколько шариков для гольфа поместится внутри [Boeing] 747“»

 

<...> Некоторые из этих вопросов были и, уверен, будут использовать в компании [Google]. Прошу прощения. Мы делаем всё возможное, чтобы препятствовать этому. И когда наши старшие руководители — включая меня — каждую неделю рассматривают претендентов, то игнорируют ответы на такие вопросы.

В 1988 году Фрэнк Шмидт и Джон Хантер опубликовали анализ исследований за 85 лет о том, как оценки прогнозируют [реальную] производительность. Они просмотрели 19 разных оценочных техник и обнаружили, что обычные, неструктурированные собеседования довольно плохо предсказывают, как [человек] будет работать после найма.

У неструктурированных интервью r2 равен 0,14. Это значит, что они могут объяснить только 14% качеств сотрудника. Это несколько выше рекомендаций (объясняют 7% качеств) и времени работы (3%). Лучший прогноз даёт тестовое задание (29%). <...> Но даже это не может спрогнозировать рабочие качества точно, поскольку реальная работа также включает другие навыки, например, взаимодействие, адаптацию к неопределённым условиям и обучаемость. <...>

 

«Второй по качеству прогноз можно составить по тесту на общие когнитивные способности (26%)»

 

В отличие от тематических интервью и головоломок, это настоящие тесты с определённым количеством правильных и неправильных ответов, как в тесте на IQ. Это позволяет прогнозировать, поскольку общие когнитивные способности включают способности к обучению. <...>

Вместе с тестами идут структурированные интервью (26%), во время которых кандидаты отвечают на последовательные вопросы с ясными критериями оценки.  Есть два вида структурированных интервью: поведенческие и ситуационные. Во время поведенческих собеседований просят описать предыдущие достижения и те, которые нужны для этого проекта (например „Расскажите о том, когда...“). Ситуационные интервью рассматривают связанные с работой гипотетические ситуации („Что бы вы сделали, если...“).

 

Примеры вопросов на собеседовании

«Приведите случай, когда ваши качества оказали положительное влияние на команду. Далее: Какой была ваша основная цель? Почему? Как на это отреагировали коллеги?»

«Приведите случай, когда вы эффективно управляли командой. Как это было? Далее: Расскажите о ваших целях. Как вы знакомили с ними сотрудников и всю команду? Как вы адаптировали свои управленческие качества к разным людям? Что самое важное вы вынесли из этой ситуации?»

«Приведите случай, когда вы столкнулись с проблемами на работе (с коллегой, сокурсником или клиентом). Почему вам было трудно с ним работать? Далее: Какие шаги вы предприняли, чтобы решить проблему? Что вышло? Что бы вы сделали иначе?»

 

Цель наших собеседований — предсказать, как кандидаты будут работать после того, как присоединятся к команде. Мы достигаем этого, делая то, что говорит наука („комбинация разных методов оценки лучше одной техники“): комбинируем поведенческие, ситуационные интервью с оценкой общих когнитивных способностей, добросовестности и лидерских качеств.

Чтобы помочь интервьюерам, мы разработали внутренний инструмент под названием qDroid. В нём интервьюер выбирает работу, на которую будет отбираться, смотрит качества, которые хочет проверить на тестах, и руководство по собеседованию с вопросами для прогноза отправляются ему на почту. Он также может отправить документ другим [сотрудникам], чтобы оценить кандидата с разных точек зрения. <...>

Так почему другие компании не делают так? Ну, это тяжело разрабатывать. Нужно написать [руководства], протестировать их, убедиться, что интервьюеры их придерживаются. А потом постоянно обновлять, чтобы кандидаты не могли подготовить ответы на вопросы. Это большая работа. Но альтернатива — тратить время на типичные интервью, которые либо весьма субъективны, либо дискриминационны».

Рассказать друзьям
0 комментариевпожаловаться

Комментарии

Подписаться
Комментарии загружаются
чтобы можно было оставлять комментарии.